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LICENZIATO il vigilante che fa telefonate private in orario di lavoro

Con la sentenza 04.04.2012, n. 5371 la Corte di Cassazione sezione lavoro, acconsente all’acquisizione dei tabulati telefonici e respinge il ricorso del lavoratore  licenziato addetto a svolgere attività di vigilanza in un ospedale pubblico.

La Corte afferma che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti a accertare condotte illecite del lavoratore, cosiddetti controlli difensivi, quali, ad esempio, il che è avvenuto nel caso di specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate

 

Corte di Cassazione Sez. Lavoro – Sent. del 04.04.2012, n. 5371

Presidente Lamorgese – Relatore Arienzo

Svolgimento del processo

Con sentenza del 25.3.2009, la Corte di Appello di Lecce rigettava l’appello proposto da P.E. avverso la decisione di primo grado che aveva respinto la domanda del predetto, intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli dall’istituto di vigilanza I., per carenza della giusta causa e del giustificato motivo in riferimento a condotta consistita nell’avere effettuato, nel corso della sua attività di sorvegliante addetto all’ingresso nell’ospedale ss. (…) , una telefonata in data 16.12.2001, della complessiva durata di due ore, altre tre in data 23.12.2001, della complessiva durata di oltre un’ora, nonché ulteriori telefonate oggetto di separata contestazione in data 7 dicembre ed altre undici del 24.12.2001, tutte di svago.
Osservava la Corte territoriale che non era stato violato il divieto di utilizzazione di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, atteso che non vi era stata lesione della dignità e riservatezza del P. , in quanto questi svolgeva la propria prestazione lavorativa in postazione chiusa, che in tale postazione si trovava un’utenza telefonica dell’Ospedale, che erano stati acquisiti non dal datore, ma dall’azienda ospedaliera – soggetto estraneo al rapporto di lavoro – i tabulati per l’accertamento di telefonate abusive e che gli ultimi tre numeri delle telefonate ritenute abusive erano stati criptati. L’acquisizione dei tabulati era avvenuta per fornire chiarimenti all’azienda ospedaliera, la quale aveva avuto modo di rilevare il numero eccessivo delle chiamate.
Non poteva dubitarsi, secondo la Corte del merito, della prova dei fatti contestati, essendo le telefonate avvenute in uno spazio temporale in cui il turno di lavoro era quello del P. Rilevava il disvalore della condotta, lesiva delle esigenze di efficace svolgimento dell’attività di vigilanza in ospedale pubblico ed osservava che, peraltro, neanche poteva trovare accoglimento la censura di tardività della contestazione disciplinare, in quanto effettuata in tempi compatibili con le esigenze di accertamento dei fatti e di lettura dei tabulati acquisiti Conclusivamente, il giudice del gravame evidenziava l’univocità, gravità e concordanza degli indizi di commissione del fatto da parte del P. e l’irrilevanza dell’asserita assenza di danno.
Per la cassazione della decisione ricorre il P. , con cinque motivi di impugnazione, illustrati con memoria depositata ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
Si costituisce, con controricorso, la società.

Motivi della decisione

Con il primo motivo, il P. denunzia violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, con riferimento all’art. 4 della legge 300 del 1970, chiedendo se la violazione del menzionato articolo è configurabile quando viene utilizzato il risultato finale (tabulato) di un controllo elettronico eseguito sull’utenza telefonica.
Con il secondo, ascrive alla sentenza impugnata la violazione e falsa applicazione di norme di diritto (art. 115 c.p.c.) e l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione della stessa, osservando che il tabulato è stato utilizzato in maniera distorta, in danno del lavoratore, il quale è stato indotto ad ammettere l’addebito in sede sindacale per evitare il licenziamento. Esprime dubbi sulla attendibilità probatoria dei tabulati, in mancanza di procedimento penale e domanda se la violazione del principio di disponibilità delle prove (art. 115 c.p.c.) è ravvisabile nel caso di specie, in cui si attribuisce la responsabilità di un fatto in maniera indiretta, sul semplice presupposto di un documento, senza avere fornito alcuna prova sulla condotta illecita del lavoratore incolpato.
Con il terzo motivo, il ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione di norme di diritto, nonché omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione, rilevando l’insussistenza della immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza di tale attività. Con quesito ai sensi dell’art. 366 bis c.p. e, domanda se la violazione del principio dell’immediatezza della contestazione è ravvisabile nel caso di specie, in cui, dalla data della scoperta del fatto a quella della contestazione, sono trascorsi venti giorni.
Con il quarto motivo, il P. deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto (artt. 115 cpc e 2697 c.c.), nonché omessa insufficiente e contraddittoria motivazione della sentenza, con riguardo alla mancanza o esiguità del danno economico subito, asserendo che è viziata nella motivazione la sentenza del merito che, in assenza di un danno rilevante, applica la sanzione disciplinare più grave e sostenendo che la parte che intende avvalersene non ha fornito prova alcuna della gravità del fatto commesso.
Infine, con il quinto motivo, viene denunziata l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione con riguardo alla mancata applicazione di sanzioni omogenee per medesimo illecito contestato ad altri dipendenti.
Il ricorso è infondato. Quanto al primo motivo, si osserva che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, come nella specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (cfr., in tali termini Cass. 3.4.2002 n. 4746; Cass. 28.1.2011 n. 2117 e, da ultimo, Cass 23.2.2012 n. 2712).
Il principio affermato nella sentenza impugnata è, dunque, conforme a quello affermato dalla richiamata giurisprudenza di legittimità, che ha ripetutamente ribadito che, in tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dall’art. 4 dello statuto dei lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od di altre apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l’illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro (cfr, in particolare, Cass. 2117/2011 cit.). Nel caso considerato il P. operava, invero, in una guardiola posta all’interno del presidio ospedaliere, cui erano addetti per la sorveglianza all’ingresso lavoratori della società intimata, che aveva in appalto la gestione del servizio di sorveglianza ed i tabulati erano stati acquisiti dall’Ospedale, che aveva rilevato un numero eccessivo di telefonate effettuate dall’ufficio ove operavano i lavoratori dell’impresa appaltatrice del servizio. Ricorrono, pertanto, i requisiti che consentono la utilizzabilità delle dette risultanze a fini processuali.
Destituita di giuridico fondamento è, poi, la seconda doglianza, atteso che il tabulato è stato utilizzato quale indizio di notevole rilevanza a carico del P. , che liberamente ammettendo in sede sindacale – e non vi sono motivi per ritenere il contrario – di avere effettuato molte delle telefonate per le quali era stato rilevato il suo turno di presenza, ha contribuito a conferire certezza alla riferibilità soggettiva del comportamento contestato sulla base del materiale probatorio acquisito, onde deve ritenersi che sia stato fatto corretto uso delle risultanze documentali e degli ulteriori rilevanti indizi a suo carico, non potendo sostenersi che l’accertamento di responsabilità dovesse essere condotto preliminarmente in sede penale.
Al riguardo occorre considerare che il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, anche nel caso in cui lo stesso sia comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell’accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall’esito del procedimento penale e che, in ogni caso, poi, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere dal giudice operata alla stregua della “ratio” degli art. 2119 cod. civ. e 1 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali. Alla luce dei principi appena affermati è stato sancito che non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l’assoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell’immediata risoluzione del rapporto (cfr, ex multis, Cass. 5 agosto 2000 n. 10315).
La dedotta violazione del principio di immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza dell’attività posta in essere da dipendente è insussistente anche sotto il profilo del vizio di motivazione invocato, attesa la necessità per il datore di lavoro di accertare, in un lasso di tempo che si presenti ragionevole, i fatti oggetto di contestazione ed essendo stato correttamente giudicato congruo il periodo di venti giorni indicato dal ricorrente, con decorrenza dalla data di scoperta di un fatto segnalato dalla struttura ospedaliera e suscettibile di autonoma verifica da parte della società che intratteneva il rapporto di lavoro con lo stesso. Al riguardo giova richiamare decente insegnamento giurisprudenziale alla cui stregua “nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente” (cfr. Cass. 8 marzo 2010 n. 5546). Nella pronuncia da ultimo menzionata è stato evidenziato anche che la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato (v., per affinità al caso considerato, Cass. cit., nella quale il giudizio si è concluso con la conferma della sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di un’azienda telefonica determinato dall’uso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nell’invio di decine di migliaia di “s.m.s.”, aveva escluso l’intempestività della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dall’inizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto l’esame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito).
Sotto il profilo dedotto della mancanza di proporzionalità della sanzione rispetto all’eseguito del danno economico cagionato, va osservato che, nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedeltà all’impresa, di cui all’art. 2105 cod. civ., la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per se stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa (cfr, tra le altre, Cass 16.9.2002 n. 13536, Cass 4.12.2002 n. 17208, Cass. 27.9.2007 n. 20221, 8.1.2008 n. 144, Cass. 7.4.2010 n. 17514; Cass 7.4.2011 n. 7948). In particolare, spetta al giudice del merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto della vicenda processuale, che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 17514/2010 cit.), e nella specie è stato conferito giusto risalto al tipo di attività svolta dall’addetto alla sorveglianza all’ingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio.
Infine, a prescindere dalla novità della questione prospettata, deve disattendersi la ricorrenza del dedotto vizio della motivazione in relazione alla mancanza di sanzione omogenea per medesimo illecito posto in essere da altri dipendenti. Ed invero, è stato affermato in precedenti di questa Corte (cfr, in particolare Cass. 8 marzo 2010 n.. 5546) che, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore é tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, atteso che solo l’identità delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe, peraltro, nel caso considerato, neanche specificate dalla parte interessata, come evidenziato dalla Corte territoriale.
Le esposte argomentazioni conducono al complessivo rigetto del ricorso, laddove le spese del presente giudizio cedono, nella misura determinata in dispositivo, a carico del ricorrente, in applicazione del principio della soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 40,00, per esborsi, Euro 2.500,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA.

Depositata in Cancelleria il 04.04.2012

AVVOCATO DEL LAVORO A SEREGNO

Lo Studio legale Imperia è esperto in tutte le tematiche del diritto del lavoro.

L’ assistenza legale per il Comune di Seregno è prestata mediante la sede dello studio legale situata in Bovisio Masciago via Piave 16 e Seregno

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Se cercate quindi uno studio legale di diritto del lavoro nel Comune di Seregno a cui chiedere un preventivo orientativo, potete contattarci allo 0362/1826109  www.studiolegaleimperia.com

avvocato del lavoro a seregno

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AVVOCATO DIRITTO DEL LAVORO A LISSONE

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avvocato del lavoro a lissone

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AVVOCATO DEL LAVORO A DESIO

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avvocato del lavoroa desio

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STUDIO LEGALE DEL LAVORO MILANO

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Grazie alla sua organizzazione è in grado di assistervi tempestivamente in ogni vertenza riguardante il diritto del lavoro orientando gli assistiti verso la miglior tutela dei propri interessi.

Siamo in grado di assistervi in:

  • licenziamenti individuali e collettivi
  • inquadramento contrattuale
  • procedimenti disciplinari
  • impugnazione sanzioni
  • differenze retributive
  • TFR o liquidazione
  • recupero crediti di lavoro
  • infortunio sul lavoro
  • rivalsa del datore del lavoro a causa del lavoratore infortunato
  • mutamento mansione del lavoratore  / demansionamento
  • spostamento del lavoratore
  • distaccamento ramo d’azienda
  • assistenza contrattuale
  • contenzioso previdenziale
  • Riconoscimento di qualifiche superiori
  • Mobbing

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Intimazione del licenziamento collettivo

L’articolo 4 comma 9 della legge 223/1991 prevede che dopo aver raggiunto l’accordo sindacale dopo che si è esaurita negativamente la procedura dell’esame congiunto il datore di lavoro può procedere con la comunicazione per iscritto dei licenziamenti rispettando il termine di preavviso.

licenziamento collettivoCopia dell’elenco dei lavoratori licenziati indicante per ciascun soggetto luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento età, carico familiare nonché l’indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato alla direzione regionale del lavoro e alla commissione regionale permanente tripartita di cui all’articolo 5 del dlgs  469/1997.

Al momento del licenziamento non è obbligatorio ri-enunciare i contenuti della comunicazione, le motivazioni del licenziamento, l’elenco dei nominativi dei lavoratori licenziati essendo sufficiente il richiamo del licenziamento collettivo .

Il licenziamento collettivo e inefficace quando è intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione della procedura di cui alla legge223/1991 ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta. Tranne nel caso di mancata comunicazione per iscritto, il termine per impugnare il licenziamento equivale a 60 giorni dal ricevimento della comunicazione. Nel caso in cui i lavoratori siano stati licenziati illegittimamente e poi reintegrati in azienda l’articolo 17 della legge sul licenziamento collettivo prevede che, nel rispetto dei criteri di scelta, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto di un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati senza dover esperire una nuova procedura.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Criteri di scelta dei lavoratori in mobilità

Ai sensi dell’articolo 5, comma 1, della legge 223/1991 nella scelta dei lavoratori da licenziare riservata datore di lavoro e deve procedere in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative dell’azienda, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi convenuti con i sindacati e il concorso dei criteri legali tra cui i carichi di famiglia, all’anzianità e le esigenze tecnico produttive ed organizzative.

criteri mobilità

criteri mobilità

L’onere della prova sulla corretta applicazione dei criteri di scelta grava sul datore di lavoro. Tuttavia l’attivazione dell’onere della prova è dibattuto in giurisprudenza. Alcuni orientamenti propendono per la tesi secondo cui l’onere probatorio si attiva seguito della contestazione da parte del lavoratore. Un altro orientamento ritiene che sia il lavoratore a dover elencare gli elementi fattuali inerenti i nominativi dei lavoratori a lui illegittimamente preferiti. Secondo un’ulteriore interpretazione spetta datore di lavoro alle gare criteri di scelta utilizzati e dimostrarne la concreta applicazione mentre al lavoratore spetta l’onere di dimostrare l’illegittimità della scelta indicando i lavoratori in relazione ai quali tale applicazione risulti illegittima.

L’applicazione dei criteri di scelta e anche influenzata da alcune norme di legge tutelano specifiche categorie di lavoratori tra cui:

– il divieto di licenziamento per ragioni ideologiche

-il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti e puerpere e neoconiugate

– licenziamenti discriminatori

Tra i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare viene data preferenza ai criteri convenzionali e quelli previsti dai contratti collettivi.

I criteri legali possono essere raggruppati in due grandi categorie:

-criterio delle esigenze tecniche produttive ed organizzative il quale consente una valutazione discrezionale del datore di lavoro

-criterio del carico di famiglie dell’anzianità (anzianità intesa in senso non anagrafico ma di servizio)i suddetti criteri legali devono essere applicati in concorso tra loro.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

COLLOCAZIONE IN MOBILITA

Con La procedura di mobilità lo Stato interviene per agevolare il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi ad imprese che necessitano di manodopera. Ciò avviene mediante la collocazione di speciali liste e tramite l’erogazione di sostegno al reddito (indennità di mobilità).

mobilità

collocazione in mobilità

Il datore di lavoro che assume lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ha diritto ad alcuni benefici contributivi. Più precisamente tali agevolazioni consistono nella riduzione delle aliquote contributive nella stessa misura prevista per gli apprendisti. I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi e qualora il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo determinato in contratto a tempo determinato prima della scadenza, i contributi a suo carico saranno ridotti per altri 12 mesi. Nel caso invece in cui il lavoratore venga assunto direttamente con contratto a tempo determinato il datore di lavoro ha diritto al beneficio per un periodo di 18 mesi oltre un contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità di cui avrebbe goduto il lavoratore qualora non fosse stato assunto.

Un ulteriore incentivo per il lavoratore licenziato per riduzione del personale consiste nella precedenza per un periodo di sei mesi qualora l’azienda decida nuove assunzioni per profili professionali corrispondenti a qualifica dei lavoratori licenziati. Hanno diritto all’iscrizione nella lista di mobilità anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività di lavoro da parte di imprese che occupino anche meno di 15 dipendenti.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

LICENZIAMENTO COLLETTIVO: esame della comunicazione

Congiuntamente alla comunicazione di cui all’articolo 4 della legge223/1991, il datore di lavoro deve allegare copia della ricevuta di versamento all’Inps a titolo di anticipazione della somma pari a nove volte il trattamento iniziale di mobilità per ciascun lavoratore che si intende licenziare. Tuttavia le imprese non soggette al regime della cassa integrazione guadagni straordinaria, con esclusione di quelle edili, sono escluse da tale forma di pagamento. Copia della comunicazione della ricevuta del versamento deve essere inviata presso la Direzione del Lavoro regionale.

Il comma 5 dell’articolo 4 della legge in questione prevede che entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si deve provvedere ad un esame congiunto tra le parti al fine di analizzare le cause che hanno contribuito all’eccedenza del personale inclusa la possibilità di utilizzazione diversa di tale personale o di una sua parte nell’ambito della stessa impresa anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di lavoro.

La procedura di analisi congiunta deve ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede pertanto devono essere fornite informazioni complete e precise. Detta procedura congiunta deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa(termine ridotto alla metà qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura sia inferiori ai 10 ai sensi dell’articolo 4 comma 8). I termini di durata massima possono essere prolungati dal datore di lavoro senza inficiare i successivi eventuali licenziamenti(Cass 3/3/2001 n.3125).

Dell’articolo 4 comma 6 l’impresa deve inviare la risultato della consultazione per iscritto alla Direzione del Lavoro regionale ed eventuali motivazioni dell’esito negativo.

La comunicazione di esito negativo fatta sindacato non solleva il datore di lavoro dall’onere di comunicazione, mentre è irrilevante l’eventuale mancata comunicazione in caso di raggiungimento di un accordo.

Qualora non si raggiunga un accordo nella Direzione del Lavoro presso la regione deve convocare le parti per un ulteriore esame congiunto formulando proposte conciliative. Tale ulteriore procedura deve comunque esaurirsi entro 30 giorni (10 in caso di licenziamenti di meno di 10 lavoratori).

L’eventuale accordo raggiunto può prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti, la loro assegnazione a mansioni diverse e ulteriori da quelle precedentemente svolte e/o il distacco temporaneo dell’impresa ad un’altra. In caso di rifiuto da parte del lavoratore esso può anche essere licenziato.

La mobilità: comunicazione licenziamento collettivo

La procedura da seguire per dare origine a un licenziamento collettivo è contenuta nell’articolo 24 della legge numero 223 /1991.

messa in mobilità lavoratori

 Elementi costitutivi della comunicazione.L’articolo 4 comma tre della legge 223/1991 disciplina il contenuto della comunicazione:

–    motivazioni determinantI la situazione di eccedenza di personale

–   motivazioni tecniche, organizzative e produttive per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione di eccedenza evitando in tutto o in parte la richiesta di mobilità

–     numero, collocazione aziendale profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato

–      tempi di attuazione del programma di mobilità

–     eventuali misure programmabili per fronteggiare le conseguenze sociali dell’attuazione del programma medesimo

–    esposizione dei criteri oggettivi per eventuali erogazioni aggiuntive ai lavoratori collocati in mobilità

La comunicazione organizzazioni sindacali deve essere dettagliata e non generica. La mancanza di uno o alcuni dei punti sopra elencati potrebbe invalidare la procedura seguita. Secondo la giurisprudenza maggioritaria la comunicazione corrisponde un preciso obbligo preventivo che non può essere sanato posteriori.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

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