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Intimazione del licenziamento collettivo

L’articolo 4 comma 9 della legge 223/1991 prevede che dopo aver raggiunto l’accordo sindacale dopo che si è esaurita negativamente la procedura dell’esame congiunto il datore di lavoro può procedere con la comunicazione per iscritto dei licenziamenti rispettando il termine di preavviso.

licenziamento collettivoCopia dell’elenco dei lavoratori licenziati indicante per ciascun soggetto luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento età, carico familiare nonché l’indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato alla direzione regionale del lavoro e alla commissione regionale permanente tripartita di cui all’articolo 5 del dlgs  469/1997.

Al momento del licenziamento non è obbligatorio ri-enunciare i contenuti della comunicazione, le motivazioni del licenziamento, l’elenco dei nominativi dei lavoratori licenziati essendo sufficiente il richiamo del licenziamento collettivo .

Il licenziamento collettivo e inefficace quando è intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione della procedura di cui alla legge223/1991 ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta. Tranne nel caso di mancata comunicazione per iscritto, il termine per impugnare il licenziamento equivale a 60 giorni dal ricevimento della comunicazione. Nel caso in cui i lavoratori siano stati licenziati illegittimamente e poi reintegrati in azienda l’articolo 17 della legge sul licenziamento collettivo prevede che, nel rispetto dei criteri di scelta, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto di un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati senza dover esperire una nuova procedura.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Criteri di scelta dei lavoratori in mobilità

Ai sensi dell’articolo 5, comma 1, della legge 223/1991 nella scelta dei lavoratori da licenziare riservata datore di lavoro e deve procedere in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative dell’azienda, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti collettivi convenuti con i sindacati e il concorso dei criteri legali tra cui i carichi di famiglia, all’anzianità e le esigenze tecnico produttive ed organizzative.

criteri mobilità

criteri mobilità

L’onere della prova sulla corretta applicazione dei criteri di scelta grava sul datore di lavoro. Tuttavia l’attivazione dell’onere della prova è dibattuto in giurisprudenza. Alcuni orientamenti propendono per la tesi secondo cui l’onere probatorio si attiva seguito della contestazione da parte del lavoratore. Un altro orientamento ritiene che sia il lavoratore a dover elencare gli elementi fattuali inerenti i nominativi dei lavoratori a lui illegittimamente preferiti. Secondo un’ulteriore interpretazione spetta datore di lavoro alle gare criteri di scelta utilizzati e dimostrarne la concreta applicazione mentre al lavoratore spetta l’onere di dimostrare l’illegittimità della scelta indicando i lavoratori in relazione ai quali tale applicazione risulti illegittima.

L’applicazione dei criteri di scelta e anche influenzata da alcune norme di legge tutelano specifiche categorie di lavoratori tra cui:

– il divieto di licenziamento per ragioni ideologiche

-il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti e puerpere e neoconiugate

– licenziamenti discriminatori

Tra i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare viene data preferenza ai criteri convenzionali e quelli previsti dai contratti collettivi.

I criteri legali possono essere raggruppati in due grandi categorie:

-criterio delle esigenze tecniche produttive ed organizzative il quale consente una valutazione discrezionale del datore di lavoro

-criterio del carico di famiglie dell’anzianità (anzianità intesa in senso non anagrafico ma di servizio)i suddetti criteri legali devono essere applicati in concorso tra loro.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

COLLOCAZIONE IN MOBILITA

Con La procedura di mobilità lo Stato interviene per agevolare il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi ad imprese che necessitano di manodopera. Ciò avviene mediante la collocazione di speciali liste e tramite l’erogazione di sostegno al reddito (indennità di mobilità).

mobilità

collocazione in mobilità

Il datore di lavoro che assume lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ha diritto ad alcuni benefici contributivi. Più precisamente tali agevolazioni consistono nella riduzione delle aliquote contributive nella stessa misura prevista per gli apprendisti. I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi e qualora il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo determinato in contratto a tempo determinato prima della scadenza, i contributi a suo carico saranno ridotti per altri 12 mesi. Nel caso invece in cui il lavoratore venga assunto direttamente con contratto a tempo determinato il datore di lavoro ha diritto al beneficio per un periodo di 18 mesi oltre un contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità di cui avrebbe goduto il lavoratore qualora non fosse stato assunto.

Un ulteriore incentivo per il lavoratore licenziato per riduzione del personale consiste nella precedenza per un periodo di sei mesi qualora l’azienda decida nuove assunzioni per profili professionali corrispondenti a qualifica dei lavoratori licenziati. Hanno diritto all’iscrizione nella lista di mobilità anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività di lavoro da parte di imprese che occupino anche meno di 15 dipendenti.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

LICENZIAMENTO COLLETTIVO: esame della comunicazione

Congiuntamente alla comunicazione di cui all’articolo 4 della legge223/1991, il datore di lavoro deve allegare copia della ricevuta di versamento all’Inps a titolo di anticipazione della somma pari a nove volte il trattamento iniziale di mobilità per ciascun lavoratore che si intende licenziare. Tuttavia le imprese non soggette al regime della cassa integrazione guadagni straordinaria, con esclusione di quelle edili, sono escluse da tale forma di pagamento. Copia della comunicazione della ricevuta del versamento deve essere inviata presso la Direzione del Lavoro regionale.

Il comma 5 dell’articolo 4 della legge in questione prevede che entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si deve provvedere ad un esame congiunto tra le parti al fine di analizzare le cause che hanno contribuito all’eccedenza del personale inclusa la possibilità di utilizzazione diversa di tale personale o di una sua parte nell’ambito della stessa impresa anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di lavoro.

La procedura di analisi congiunta deve ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede pertanto devono essere fornite informazioni complete e precise. Detta procedura congiunta deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa(termine ridotto alla metà qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura sia inferiori ai 10 ai sensi dell’articolo 4 comma 8). I termini di durata massima possono essere prolungati dal datore di lavoro senza inficiare i successivi eventuali licenziamenti(Cass 3/3/2001 n.3125).

Dell’articolo 4 comma 6 l’impresa deve inviare la risultato della consultazione per iscritto alla Direzione del Lavoro regionale ed eventuali motivazioni dell’esito negativo.

La comunicazione di esito negativo fatta sindacato non solleva il datore di lavoro dall’onere di comunicazione, mentre è irrilevante l’eventuale mancata comunicazione in caso di raggiungimento di un accordo.

Qualora non si raggiunga un accordo nella Direzione del Lavoro presso la regione deve convocare le parti per un ulteriore esame congiunto formulando proposte conciliative. Tale ulteriore procedura deve comunque esaurirsi entro 30 giorni (10 in caso di licenziamenti di meno di 10 lavoratori).

L’eventuale accordo raggiunto può prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti, la loro assegnazione a mansioni diverse e ulteriori da quelle precedentemente svolte e/o il distacco temporaneo dell’impresa ad un’altra. In caso di rifiuto da parte del lavoratore esso può anche essere licenziato.

La mobilità: comunicazione licenziamento collettivo

La procedura da seguire per dare origine a un licenziamento collettivo è contenuta nell’articolo 24 della legge numero 223 /1991.

messa in mobilità lavoratori

 Elementi costitutivi della comunicazione.L’articolo 4 comma tre della legge 223/1991 disciplina il contenuto della comunicazione:

–    motivazioni determinantI la situazione di eccedenza di personale

–   motivazioni tecniche, organizzative e produttive per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione di eccedenza evitando in tutto o in parte la richiesta di mobilità

–     numero, collocazione aziendale profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato

–      tempi di attuazione del programma di mobilità

–     eventuali misure programmabili per fronteggiare le conseguenze sociali dell’attuazione del programma medesimo

–    esposizione dei criteri oggettivi per eventuali erogazioni aggiuntive ai lavoratori collocati in mobilità

La comunicazione organizzazioni sindacali deve essere dettagliata e non generica. La mancanza di uno o alcuni dei punti sopra elencati potrebbe invalidare la procedura seguita. Secondo la giurisprudenza maggioritaria la comunicazione corrisponde un preciso obbligo preventivo che non può essere sanato posteriori.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Il licenziamento collettivo

La fonte principale della disciplina dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge emanata il 23 luglio 1991 n. 233, sulle “norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”.

licenziato

Il lavoro collettivo presenta un carattere in comune con il licenziamento individuale consistente nel fatto di non dover essere causato da motivi inerenti alla persona del lavoratore. Il licenziamento collettivo si fonda infatti su presupposti numerici  e temporali. Un’ altra importante differenza rispetto al licenziamento individuale plurimo è rappresentata dal controllo preventivo da parte del sindacato rispetto al ridimensionamento della struttura aziendale.

I licenziamenti collettivi si dividono in due categorie: i licenziamenti per collocamento in mobilità e i licenziamenti per riduzione del personale.

I licenziamenti per messa in mobilità si riferiscono alle imprese soggette al campo di applicazione dell’intervento della cassa integrazione guadagni. Invecei licenziamenti per riduzione del personale si applicano alle imprese che occupano più di 15 dipendenti e che in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di organizzazione lavorativa, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni in una o più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Il dovere di obbedienza del lavoratore

L’articolo 2104 del codice civile impone al lavoratore l’obbligo di obbedienza o per osservare le disposizioni per l’ attuazione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dei suoi collaboratori in grado gerarchico.

La soggezione del lavoratore al dovere di obbedienza non è limitata ma circoscritta nei limiti previsti dall’ordinamento al fine di evitare l’esercizio arbitrario del potere direttivo ed organizzativo dell’imprenditore. Il datore di lavoro ha facoltà di organizzare e dirigere il lavoro dell’impresa in maniera funzionale alle esigenze tecniche organizzative produttive. Pertanto devono ritenersi illegittimi gli ordini che siano del tutto prive di fondamento logico o privi di collegamento funzionale con l’organizzazione produttiva dell’impresa. Il lavoratore può inoltre rifiutare l’obbedienza agli ordini quando questi siano illeciti o quando il rifiuto è finalizzato a tutelare i propri diritti (inclusa la tutela del proprio stato fisico).

Il mancato dovere di obbedienza comporta una responsabilità disciplinare e risarcitoria. Sotto il profilo disciplinare l’imprenditore può intraprendere provvedimenti sanzionatori verso il lavoratore inadempiente, sul piano risarcitorio invece il lavoratore è tenuto a risarcire al datore di lavoro i danni cagionati da suo comportamento

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

L’ IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Ai sensi dell’articolo 6 della legge n 604/1966, il lavoratore licenziato che intende impugnare la legittimità del licenziamento deve manifestare la sua volontà per iscritto nel termine di 60 giorni dall’avvenimento. Il mancato utilizzo della forma scritta invalida l’impugnazione. Non sono previste altre formalità e l’impegnativa può essere esperita in sede giudiziale e in sede stragiudiziale.

se il licenziamento è stato intimato in forma orale, il lavoratore non è soggetto alla decadenza dei 60 giorni che il provvedimento può essere impugnato nel termine di prescrizione di cinque anni.

La mancata impugnazione del licenziamento nel termine di 60 giorni dalla comunicazione non impedisce al lavoratore la possibilità di esperire una ordinaria azione risarcitoria secondo i principi della responsabilità contrattuale o extracontrattuale. Il lavoratore dovrà quindi dimostrare di aver subito un danno in conseguenza di un fatto illecito o di un inadempimento del datore.( Cass. 10 gennaio 2007, n. 245).

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Agevolazioni lavoratori in mobilità.

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Con il collocamento nelle liste di mobilità viene posto in essere un meccanismo di intervento dello Stato per agevolare il passaggio del lavoratore licenziato da un’impresa in crisi ad una necessitante di manodopera. Al datore di lavoro che assume un lavoratore dapprima licenziato e dopo iscritto nelle liste di mobilità spettano alcune agevolazioni contributive. Ad esempio le aliquote contributive sono pari a quelle previste per gli apprendisti e qualora il datore di lavoro opti per un’assunzione a tempo indeterminato prima dell’eventuale scadenza del contratto a termine, i contributi saranno ridotti per ulteriori 12 mesi. Nel qual caso invece l’assunzione sia stata direttamente a tempo indeterminato l’azienda diritto a un beneficio contributivo per 18 mesi. Inoltre l’azienda che assume a tempo pieno indeterminato i lavoratori iscritti nelle suddette liste ha diritto al contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettato al lavoratore qualora non fosse stato assunto. L’iscrizione alle liste di mobilità spetta anche ai lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione trasformazione cessazione dell’attività di lavoro anche di imprese che occupino meno di 15 dipendenti. (Art 4 legge 236/1991)

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

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