Articoli marcati con tag ‘licenziamento collettivo’

Intimazione del licenziamento collettivo

L’articolo 4 comma 9 della legge 223/1991 prevede che dopo aver raggiunto l’accordo sindacale dopo che si è esaurita negativamente la procedura dell’esame congiunto il datore di lavoro può procedere con la comunicazione per iscritto dei licenziamenti rispettando il termine di preavviso.

licenziamento collettivoCopia dell’elenco dei lavoratori licenziati indicante per ciascun soggetto luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento età, carico familiare nonché l’indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta, deve essere comunicato alla direzione regionale del lavoro e alla commissione regionale permanente tripartita di cui all’articolo 5 del dlgs  469/1997.

Al momento del licenziamento non è obbligatorio ri-enunciare i contenuti della comunicazione, le motivazioni del licenziamento, l’elenco dei nominativi dei lavoratori licenziati essendo sufficiente il richiamo del licenziamento collettivo .

Il licenziamento collettivo e inefficace quando è intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione della procedura di cui alla legge223/1991 ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta. Tranne nel caso di mancata comunicazione per iscritto, il termine per impugnare il licenziamento equivale a 60 giorni dal ricevimento della comunicazione. Nel caso in cui i lavoratori siano stati licenziati illegittimamente e poi reintegrati in azienda l’articolo 17 della legge sul licenziamento collettivo prevede che, nel rispetto dei criteri di scelta, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del rapporto di un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati senza dover esperire una nuova procedura.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

COLLOCAZIONE IN MOBILITA

Con La procedura di mobilità lo Stato interviene per agevolare il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi ad imprese che necessitano di manodopera. Ciò avviene mediante la collocazione di speciali liste e tramite l’erogazione di sostegno al reddito (indennità di mobilità).

mobilità

collocazione in mobilità

Il datore di lavoro che assume lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ha diritto ad alcuni benefici contributivi. Più precisamente tali agevolazioni consistono nella riduzione delle aliquote contributive nella stessa misura prevista per gli apprendisti. I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi e qualora il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo determinato in contratto a tempo determinato prima della scadenza, i contributi a suo carico saranno ridotti per altri 12 mesi. Nel caso invece in cui il lavoratore venga assunto direttamente con contratto a tempo determinato il datore di lavoro ha diritto al beneficio per un periodo di 18 mesi oltre un contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità di cui avrebbe goduto il lavoratore qualora non fosse stato assunto.

Un ulteriore incentivo per il lavoratore licenziato per riduzione del personale consiste nella precedenza per un periodo di sei mesi qualora l’azienda decida nuove assunzioni per profili professionali corrispondenti a qualifica dei lavoratori licenziati. Hanno diritto all’iscrizione nella lista di mobilità anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività di lavoro da parte di imprese che occupino anche meno di 15 dipendenti.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

LICENZIAMENTO COLLETTIVO: esame della comunicazione

Congiuntamente alla comunicazione di cui all’articolo 4 della legge223/1991, il datore di lavoro deve allegare copia della ricevuta di versamento all’Inps a titolo di anticipazione della somma pari a nove volte il trattamento iniziale di mobilità per ciascun lavoratore che si intende licenziare. Tuttavia le imprese non soggette al regime della cassa integrazione guadagni straordinaria, con esclusione di quelle edili, sono escluse da tale forma di pagamento. Copia della comunicazione della ricevuta del versamento deve essere inviata presso la Direzione del Lavoro regionale.

Il comma 5 dell’articolo 4 della legge in questione prevede che entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si deve provvedere ad un esame congiunto tra le parti al fine di analizzare le cause che hanno contribuito all’eccedenza del personale inclusa la possibilità di utilizzazione diversa di tale personale o di una sua parte nell’ambito della stessa impresa anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di lavoro.

La procedura di analisi congiunta deve ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede pertanto devono essere fornite informazioni complete e precise. Detta procedura congiunta deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa(termine ridotto alla metà qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura sia inferiori ai 10 ai sensi dell’articolo 4 comma 8). I termini di durata massima possono essere prolungati dal datore di lavoro senza inficiare i successivi eventuali licenziamenti(Cass 3/3/2001 n.3125).

Dell’articolo 4 comma 6 l’impresa deve inviare la risultato della consultazione per iscritto alla Direzione del Lavoro regionale ed eventuali motivazioni dell’esito negativo.

La comunicazione di esito negativo fatta sindacato non solleva il datore di lavoro dall’onere di comunicazione, mentre è irrilevante l’eventuale mancata comunicazione in caso di raggiungimento di un accordo.

Qualora non si raggiunga un accordo nella Direzione del Lavoro presso la regione deve convocare le parti per un ulteriore esame congiunto formulando proposte conciliative. Tale ulteriore procedura deve comunque esaurirsi entro 30 giorni (10 in caso di licenziamenti di meno di 10 lavoratori).

L’eventuale accordo raggiunto può prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti, la loro assegnazione a mansioni diverse e ulteriori da quelle precedentemente svolte e/o il distacco temporaneo dell’impresa ad un’altra. In caso di rifiuto da parte del lavoratore esso può anche essere licenziato.

Il licenziamento collettivo

La fonte principale della disciplina dei licenziamenti collettivi è contenuta nella legge emanata il 23 luglio 1991 n. 233, sulle “norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”.

licenziato

Il lavoro collettivo presenta un carattere in comune con il licenziamento individuale consistente nel fatto di non dover essere causato da motivi inerenti alla persona del lavoratore. Il licenziamento collettivo si fonda infatti su presupposti numerici  e temporali. Un’ altra importante differenza rispetto al licenziamento individuale plurimo è rappresentata dal controllo preventivo da parte del sindacato rispetto al ridimensionamento della struttura aziendale.

I licenziamenti collettivi si dividono in due categorie: i licenziamenti per collocamento in mobilità e i licenziamenti per riduzione del personale.

I licenziamenti per messa in mobilità si riferiscono alle imprese soggette al campo di applicazione dell’intervento della cassa integrazione guadagni. Invecei licenziamenti per riduzione del personale si applicano alle imprese che occupano più di 15 dipendenti e che in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di organizzazione lavorativa, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di 120 giorni in una o più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Licenziato per licenziamento collettivo, criteri di scelta

Con la sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011 la Corte di Cassazione  sezione Lavoro riguardante i licenziamenti collettivi e i criteri utilizzabili in sede con accordo sindacale.

licenziato, licenziamento collettivo

Nel caso di specie l’imprenditore si trovava nella situazione di dover procedere a un ridimensionamento dell’ organico  aziendale e in parziale deroga ai criteri stabiliti per legge, si era convenuto con i sindacati come criterio di scelta la vicinanza all’età pensionabile. Tale criterio non è stato ritenuto dalla Suprema Corte illegittimo e discriminatorio.

 

SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Sentenza 25 febbraio – 26 aprile 2011, n. 9348

(Presidente Foglia – Relatore Curzio)

Fatto e diritto

1. (…) con comunicazione del 25 giugno 2001, ai sensi degli 24 della legge 223 del 1991, iniziò una procedura per il licenziamento collettivo nei confronti di 9.000 lavoratori in eccedenza rispetto alla proprie esigenze tecnico-produttive.

2. In tale comunicazione, ai sensi del terzo comma dell’art. 4 su citato, venivano indicati: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure dirette a porre rimedio alla situazione; numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale in eccedenza e del personale abitualmente impiegato; tempi di attuazione del programma di mobilità; misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma.

3. Alla comunicazione erano allegati l’organico dei dipendenti alla data del 1 maggio 2001, distinto per regioni e diverse aree di inquadramento, nonché le eccedenze, alla medesima data, ripartite per regione e con riferimento alle diverse aree di inquadramento, poi ulteriormente specificate con successive comunicazioni.

4. L’esame congiunto con i sindacati, protrattosi in vari incontri, ebbe esito negativo. In seguito, però, presso il Ministero del lavoro, tra (…) e sindacati venne raggiunto un accordo per la definizione della procedura. “Nell’intento comune di ridurre le conseguenza sul piano sociale” derivanti dall’attuazione del piano di riorganizzazione e ristrutturazione, le parti concordarono la risoluzione del rapporto di lavoro del personale che alla data del 31 dicembre 2001 e del 31 dicembre 2002 fosse in possesso dei requisiti per il pensionamento. P.i. ha quindi comunicato ai lavoratori in tale condizione la cessazione dal lavoro.

5. Fra costoro vi era (…), il quale impugnò il licenziamento dinanzi al Tribunale di Firenze, che accolse il ricorso e dichiarò illegittimo l’atto di recesso, ritenendo sussistente la violazione della procedura regolata dall’art. 4 della legge 233 del 1991.

6. La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza pubblicata il 10 luglio 2007, ha respinto l’impugnazione di P.i..

7. P.i. propone ricorso per cassazione, articolato in tre motivi. Il (…) ha depositato controricorso. Entrambe le parti hanno presentato una memoria.

8. Con il primo motivo (…) denunzia violazione dell’commi 2 e 9 dell’art. 4 I. 223 del 1991, debbano essere interpretati nel senso che le comunicazioni ivi contemplate siano da inviarsi alle RSU medesime”.

9. Con il secondo motivo si denunzia violazione dell’3 comma dell’art. 4 debba essere interpretato nel senso che l’imprenditore la cui azienda sia articolata sull’intero territorio nazionale e che intenda ridurre il numero dei dipendenti nell’ambito dell’intero complesso aziendale, abbia l’obbligo di specificare nella comunicazione di apertura della procedura di mobilità l’entità dell’esubero unità produttiva per unità produttiva”.

10. con il terzo ed ultimo motivo si denunzia violazione dell’art. 5, primo comma della legge 223 del 1991, ponendo il seguente quesito: “se tale norma debba essere interpretata nel senso che alle parti sarebbe vietato stabilire quale criterio di scelta dei lavoratori da licenziare il possesso dei requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso ad un trattamento pensionistico”.

11. I motivi dì ricorso sono fondati.

12. La prima censura riguarda l’affermazione della Corte d’appello in base alla quale (…) avrebbe posto in essere una “patente violazione” del terzo e del nono comma dell’art. 4 della legge 223 del 1991 per il fatto che “ha omesso Ie comunicazioni alle articolazioni locali (RSA) privilegiando esclusivamente il rapporto con le sole istanze nazionali (le segreterie nazionali) delle organizzazioni dei lavoratori”.

13. Il secondo comma dell’art. 4 cit., prescrive che le comunicazioni di cui si discute devono essere fatte per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria (in mancanza delle prime, alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale).

14. Quel “nonché” indica che, se vi sono RSA, la comunicazione deve essere fatta tanto alle strutture aziendali che a quelle di categoria.

15. La Corte assume che non è stata fatta comunicazione alle RSA, mentre P.i. sostiene che è stata fatta comunicazione alle RSU.

16. La Corte non chiarisce se ha accertato che la comunicazione non è stata fatta neanche alle RSU o se invece ritiene che la comunicazione alle RSU non possa essere considerata alla pari della comunicazione alle RSU.

17. Qualora la comunicazione fosse stata fatta alle RSU, la norma sarebbe stata rispettata, perché l’accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulla costituzione delle rappresentanze sindacali unitari e stabilì che “le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) subentrano alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ed ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge”.

18. Pertanto se le comunicazioni previste dalla legge 223 del 1991 non sono state fatte alle RSA, ma sono state fatte alle RSU che presero il posto di quelle in base all’accordo su richiamato, non vi è stata violazione di legge.

19. Poiché la sentenza non ha chiarito questo punto, fondamentale, deve essere cassata con rinvio ad altro giudice di merito che dovrà procedere alla relativa verifica.

20. Il problema posto con il secondo motivo è stato affrontato in più occasioni da questa Corte. In particolare, nella pronunzia 12 agosto 2009, n. 18253, si è affermato il seguente principio di diritto “in tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione del personale dalla legge n. 223 del 1991 la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all’art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti suddiviso tra i diversi profili professionali contemplati dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione”.

21. La motivazione della sentenza, alla quale si rinvia, spiega perché, in quel contesto specifico, le indicazioni fornite nella comunicazione del datore di lavoro siano conformi a quanto richiesto dall’art. 4, terzo comma, della legge 223 del 1991 e spiega, più in generale, perché il criterio adottato per la individuazione dei lavoratori da licenziare sia conforme ai principi desumibili dagli artt. 1 e 24 della legge 223 del 1991 e dall’assetto complessivo dell’ordinamento (schematizzati al paragrafo n. 7).

22. Con riferimento al terzo ed ultimo motivo, deve rilevarsi che non può condividersi il pensiero della Corte d’appello di Firenze quando considera illegittimo il criterio concordato tra azienda e sindacati, costituito dalla pensionabilità dei lavoratori.

23. La Corte di Firenze ritiene che adottare come criterio di individuazione del personale da licenziare quello del possesso dei requisiti per andare in pensione sia una discriminazione in base al fattore età e considera tale scelta illegittima.

24. In realtà, l’affermazione che ha portato la Corte a ritenere illegittimo il criterio non è decisa, ma alquanto problematica, perché nel passaggio cruciale della sentenza si parla di “consistenti perplessità” sulla legittimità del criterio di scelta dei licenziandi “basato unicamente sul fattore dell’età, qual è il criterio dell’anzianità contributiva utilizzato dall’accordo”.

25. Queste perplessità, invero, non sono idonee a fondare l’illegittimità del criterio, per una duplice ragione. In primo luogo, il criterio concordato tra l’azienda e le organizzazioni sindacali non è basato sull’età in sé, ma sulla presenza dei requisiti per andare in pensione. Non è affatto detto che i lavoratori così individuati siano i più anziani. Possono aversi casi di lavoratori più anziani di età, che a causa della loro storia lavorativa non presentano i requisiti per andare in pensione, che invece hanno lavoratori meno anziani di loro.

26. In secondo luogo, una volta accertato che sussisteva la necessità di licenziare parte dei lavoratori, la scelta, condivisa dai sindacati, di individuare i lavoratori da licenziare in coloro che avevano i requisiti per passare dal lavoro alla pensione, mantenendo in servizio coloro che invece sarebbero passati dal lavoro alla disoccupazione rimanendo privi di fondi di reddito, è una scelta di cui è difficile negare la ragionevolezza.

27. Non può, penante condividersi la tesi della Corte di Firenze che da una perplessità, per quanto forte, fa derivare l’illegittimità dei criterio concordato in sede di autonomia collettiva.

28. ln più occasioni il criterio della prossimità al trattamento pensionistico è stato ritenuto da questa Corte conforme al principio di non discriminazione in ragione dell’anzianità, anche nella sua dimensione europea, nonché a criteri di razionalità ed equità (cfr, in particolare, 24 aprile 2007, n. 9866; e 21 settembre 2006, n. 20455, alla cui motivazione si rinvia).

29. In conclusione, i tre motivi di ricorso devono essere accolti. La sentenza deve essere cassata, con rinvio al giudice di merito per l’accertamento reso necessario dall’accoglimento del primo motivo nei termini di cui si è detto.

30. La Corte di appello di Firenze, in altra composizione, deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

Accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Firenze, in diversa composizione, che deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

 

Amministra il sito