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COLLOCAZIONE IN MOBILITA

Con La procedura di mobilità lo Stato interviene per agevolare il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi ad imprese che necessitano di manodopera. Ciò avviene mediante la collocazione di speciali liste e tramite l’erogazione di sostegno al reddito (indennità di mobilità).

mobilità

collocazione in mobilità

Il datore di lavoro che assume lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ha diritto ad alcuni benefici contributivi. Più precisamente tali agevolazioni consistono nella riduzione delle aliquote contributive nella stessa misura prevista per gli apprendisti. I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi e qualora il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo determinato in contratto a tempo determinato prima della scadenza, i contributi a suo carico saranno ridotti per altri 12 mesi. Nel caso invece in cui il lavoratore venga assunto direttamente con contratto a tempo determinato il datore di lavoro ha diritto al beneficio per un periodo di 18 mesi oltre un contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità di cui avrebbe goduto il lavoratore qualora non fosse stato assunto.

Un ulteriore incentivo per il lavoratore licenziato per riduzione del personale consiste nella precedenza per un periodo di sei mesi qualora l’azienda decida nuove assunzioni per profili professionali corrispondenti a qualifica dei lavoratori licenziati. Hanno diritto all’iscrizione nella lista di mobilità anche i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività di lavoro da parte di imprese che occupino anche meno di 15 dipendenti.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

LICENZIAMENTO COLLETTIVO: esame della comunicazione

Congiuntamente alla comunicazione di cui all’articolo 4 della legge223/1991, il datore di lavoro deve allegare copia della ricevuta di versamento all’Inps a titolo di anticipazione della somma pari a nove volte il trattamento iniziale di mobilità per ciascun lavoratore che si intende licenziare. Tuttavia le imprese non soggette al regime della cassa integrazione guadagni straordinaria, con esclusione di quelle edili, sono escluse da tale forma di pagamento. Copia della comunicazione della ricevuta del versamento deve essere inviata presso la Direzione del Lavoro regionale.

Il comma 5 dell’articolo 4 della legge in questione prevede che entro sette giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si deve provvedere ad un esame congiunto tra le parti al fine di analizzare le cause che hanno contribuito all’eccedenza del personale inclusa la possibilità di utilizzazione diversa di tale personale o di una sua parte nell’ambito della stessa impresa anche attraverso contratti di solidarietà e forme flessibili di lavoro.

La procedura di analisi congiunta deve ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede pertanto devono essere fornite informazioni complete e precise. Detta procedura congiunta deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa(termine ridotto alla metà qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura sia inferiori ai 10 ai sensi dell’articolo 4 comma 8). I termini di durata massima possono essere prolungati dal datore di lavoro senza inficiare i successivi eventuali licenziamenti(Cass 3/3/2001 n.3125).

Dell’articolo 4 comma 6 l’impresa deve inviare la risultato della consultazione per iscritto alla Direzione del Lavoro regionale ed eventuali motivazioni dell’esito negativo.

La comunicazione di esito negativo fatta sindacato non solleva il datore di lavoro dall’onere di comunicazione, mentre è irrilevante l’eventuale mancata comunicazione in caso di raggiungimento di un accordo.

Qualora non si raggiunga un accordo nella Direzione del Lavoro presso la regione deve convocare le parti per un ulteriore esame congiunto formulando proposte conciliative. Tale ulteriore procedura deve comunque esaurirsi entro 30 giorni (10 in caso di licenziamenti di meno di 10 lavoratori).

L’eventuale accordo raggiunto può prevedere il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti, la loro assegnazione a mansioni diverse e ulteriori da quelle precedentemente svolte e/o il distacco temporaneo dell’impresa ad un’altra. In caso di rifiuto da parte del lavoratore esso può anche essere licenziato.

La mobilità: comunicazione licenziamento collettivo

La procedura da seguire per dare origine a un licenziamento collettivo è contenuta nell’articolo 24 della legge numero 223 /1991.

messa in mobilità lavoratori

 Elementi costitutivi della comunicazione.L’articolo 4 comma tre della legge 223/1991 disciplina il contenuto della comunicazione:

–    motivazioni determinantI la situazione di eccedenza di personale

–   motivazioni tecniche, organizzative e produttive per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione di eccedenza evitando in tutto o in parte la richiesta di mobilità

–     numero, collocazione aziendale profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato

–      tempi di attuazione del programma di mobilità

–     eventuali misure programmabili per fronteggiare le conseguenze sociali dell’attuazione del programma medesimo

–    esposizione dei criteri oggettivi per eventuali erogazioni aggiuntive ai lavoratori collocati in mobilità

La comunicazione organizzazioni sindacali deve essere dettagliata e non generica. La mancanza di uno o alcuni dei punti sopra elencati potrebbe invalidare la procedura seguita. Secondo la giurisprudenza maggioritaria la comunicazione corrisponde un preciso obbligo preventivo che non può essere sanato posteriori.

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Agevolazioni lavoratori in mobilità.

licenziato

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Con il collocamento nelle liste di mobilità viene posto in essere un meccanismo di intervento dello Stato per agevolare il passaggio del lavoratore licenziato da un’impresa in crisi ad una necessitante di manodopera. Al datore di lavoro che assume un lavoratore dapprima licenziato e dopo iscritto nelle liste di mobilità spettano alcune agevolazioni contributive. Ad esempio le aliquote contributive sono pari a quelle previste per gli apprendisti e qualora il datore di lavoro opti per un’assunzione a tempo indeterminato prima dell’eventuale scadenza del contratto a termine, i contributi saranno ridotti per ulteriori 12 mesi. Nel qual caso invece l’assunzione sia stata direttamente a tempo indeterminato l’azienda diritto a un beneficio contributivo per 18 mesi. Inoltre l’azienda che assume a tempo pieno indeterminato i lavoratori iscritti nelle suddette liste ha diritto al contributo economico pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettato al lavoratore qualora non fosse stato assunto. L’iscrizione alle liste di mobilità spetta anche ai lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione trasformazione cessazione dell’attività di lavoro anche di imprese che occupino meno di 15 dipendenti. (Art 4 legge 236/1991)

Articolo pubblicato prima della Legge 28.06.2012 n° 92

Il licenziamento individuale.

Il licenziamento individuale

il licenziamento individuale

Il rapporto di lavoro è soggetto ad estinzione. Le cause di questo evento sono quelle previste dal codice civile (come ad esempio la risoluzione consensuale) o quelle connesse al lato personale del rapporto (come ad esempio la morte del prestatore). La causa di estinzione più frequente è rappresentata dal lavoratore licenziato.

L’articolo 2118 del codice civile italiano disciplina il licenziamento secondo il principio della libera re cedibilità. Questa forma di licenziamento detta anche ad nutum rappresenta la forma di recesso ordinario avvenuta con il solo onere del preavviso.

L’articolo 2119 stabilisce il principio del recesso causale ovvero prevede che nel caso in cui il recesso sia dettato da una giusta causa dimostrata dal datore di lavoro, esso può essere non preceduto dal preavviso.

La legge numero 604/1966 ha rafforzato le tutele del lavoratore limitando l’esercizio del recesso ad nutum da parte del datore di lavoro. I due principali principi su cui può basarsi il licenziamento individuale sono:

–          La giustificazione del licenziamento così come d’articolo 2119 del codice civile e il giustificato motivo

–          La tutela risarcitoria del lavoratore nel caso in cui venga accertata l’illegittimità del licenziamento.

Il potere di licenziamento del datore di lavoro di cui alla suddetta legge viene rafforzato dalla legge numero 300/1970 (cosiddetto statuto dei lavoratori) che limita ulteriormente il potere di licenziamento del datore di lavoro ampliando i rimedi a disposizione del lavoratore qualora sia stato soggetto di un licenziamento ingiustificato. L’articolo 18 dello statuto dei lavoratori impone al datore di lavoro che dispone di oltre 15 dipendenti l’obbligo di reintegro del lavoratore licenziato qualora il licenziamento stesso sia venuto in assenza di una giusta causa di giustificato motivo soggettivo o oggettivo.

La legge 108/1990 ha cristallizzato la tutela in favore del lavoratore introducendo l’obbligo per il datore di lavoro di fornire le motivazioni del licenziamento ove la stessa sia richiesta dal lavoratore dovendo rispettare la forma scritta per l’intimazione del recesso a pena di inefficacia

Licenziato per licenziamento collettivo, criteri di scelta

Con la sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011 la Corte di Cassazione  sezione Lavoro riguardante i licenziamenti collettivi e i criteri utilizzabili in sede con accordo sindacale.

licenziato, licenziamento collettivo

Nel caso di specie l’imprenditore si trovava nella situazione di dover procedere a un ridimensionamento dell’ organico  aziendale e in parziale deroga ai criteri stabiliti per legge, si era convenuto con i sindacati come criterio di scelta la vicinanza all’età pensionabile. Tale criterio non è stato ritenuto dalla Suprema Corte illegittimo e discriminatorio.

 

SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Sentenza 25 febbraio – 26 aprile 2011, n. 9348

(Presidente Foglia – Relatore Curzio)

Fatto e diritto

1. (…) con comunicazione del 25 giugno 2001, ai sensi degli 24 della legge 223 del 1991, iniziò una procedura per il licenziamento collettivo nei confronti di 9.000 lavoratori in eccedenza rispetto alla proprie esigenze tecnico-produttive.

2. In tale comunicazione, ai sensi del terzo comma dell’art. 4 su citato, venivano indicati: i motivi che determinano la situazione di eccedenza; i motivi per i quali si ritiene di non poter adottare misure dirette a porre rimedio alla situazione; numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale in eccedenza e del personale abitualmente impiegato; tempi di attuazione del programma di mobilità; misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma.

3. Alla comunicazione erano allegati l’organico dei dipendenti alla data del 1 maggio 2001, distinto per regioni e diverse aree di inquadramento, nonché le eccedenze, alla medesima data, ripartite per regione e con riferimento alle diverse aree di inquadramento, poi ulteriormente specificate con successive comunicazioni.

4. L’esame congiunto con i sindacati, protrattosi in vari incontri, ebbe esito negativo. In seguito, però, presso il Ministero del lavoro, tra (…) e sindacati venne raggiunto un accordo per la definizione della procedura. “Nell’intento comune di ridurre le conseguenza sul piano sociale” derivanti dall’attuazione del piano di riorganizzazione e ristrutturazione, le parti concordarono la risoluzione del rapporto di lavoro del personale che alla data del 31 dicembre 2001 e del 31 dicembre 2002 fosse in possesso dei requisiti per il pensionamento. P.i. ha quindi comunicato ai lavoratori in tale condizione la cessazione dal lavoro.

5. Fra costoro vi era (…), il quale impugnò il licenziamento dinanzi al Tribunale di Firenze, che accolse il ricorso e dichiarò illegittimo l’atto di recesso, ritenendo sussistente la violazione della procedura regolata dall’art. 4 della legge 233 del 1991.

6. La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza pubblicata il 10 luglio 2007, ha respinto l’impugnazione di P.i..

7. P.i. propone ricorso per cassazione, articolato in tre motivi. Il (…) ha depositato controricorso. Entrambe le parti hanno presentato una memoria.

8. Con il primo motivo (…) denunzia violazione dell’commi 2 e 9 dell’art. 4 I. 223 del 1991, debbano essere interpretati nel senso che le comunicazioni ivi contemplate siano da inviarsi alle RSU medesime”.

9. Con il secondo motivo si denunzia violazione dell’3 comma dell’art. 4 debba essere interpretato nel senso che l’imprenditore la cui azienda sia articolata sull’intero territorio nazionale e che intenda ridurre il numero dei dipendenti nell’ambito dell’intero complesso aziendale, abbia l’obbligo di specificare nella comunicazione di apertura della procedura di mobilità l’entità dell’esubero unità produttiva per unità produttiva”.

10. con il terzo ed ultimo motivo si denunzia violazione dell’art. 5, primo comma della legge 223 del 1991, ponendo il seguente quesito: “se tale norma debba essere interpretata nel senso che alle parti sarebbe vietato stabilire quale criterio di scelta dei lavoratori da licenziare il possesso dei requisiti anagrafici e contributivi per l’accesso ad un trattamento pensionistico”.

11. I motivi dì ricorso sono fondati.

12. La prima censura riguarda l’affermazione della Corte d’appello in base alla quale (…) avrebbe posto in essere una “patente violazione” del terzo e del nono comma dell’art. 4 della legge 223 del 1991 per il fatto che “ha omesso Ie comunicazioni alle articolazioni locali (RSA) privilegiando esclusivamente il rapporto con le sole istanze nazionali (le segreterie nazionali) delle organizzazioni dei lavoratori”.

13. Il secondo comma dell’art. 4 cit., prescrive che le comunicazioni di cui si discute devono essere fatte per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria (in mancanza delle prime, alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale).

14. Quel “nonché” indica che, se vi sono RSA, la comunicazione deve essere fatta tanto alle strutture aziendali che a quelle di categoria.

15. La Corte assume che non è stata fatta comunicazione alle RSA, mentre P.i. sostiene che è stata fatta comunicazione alle RSU.

16. La Corte non chiarisce se ha accertato che la comunicazione non è stata fatta neanche alle RSU o se invece ritiene che la comunicazione alle RSU non possa essere considerata alla pari della comunicazione alle RSU.

17. Qualora la comunicazione fosse stata fatta alle RSU, la norma sarebbe stata rispettata, perché l’accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulla costituzione delle rappresentanze sindacali unitari e stabilì che “le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) subentrano alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ed ai loro dirigenti nelle titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge”.

18. Pertanto se le comunicazioni previste dalla legge 223 del 1991 non sono state fatte alle RSA, ma sono state fatte alle RSU che presero il posto di quelle in base all’accordo su richiamato, non vi è stata violazione di legge.

19. Poiché la sentenza non ha chiarito questo punto, fondamentale, deve essere cassata con rinvio ad altro giudice di merito che dovrà procedere alla relativa verifica.

20. Il problema posto con il secondo motivo è stato affrontato in più occasioni da questa Corte. In particolare, nella pronunzia 12 agosto 2009, n. 18253, si è affermato il seguente principio di diritto “in tema di verifica del rispetto delle regole procedurali dettate per i licenziamenti collettivi per riduzione del personale dalla legge n. 223 del 1991 la sufficienza dei contenuti della comunicazione preventiva di cui all’art. 4, comma 3, deve essere valutata in relazione ai motivi della riduzione di personale, sottratti al controllo giurisdizionale, cosicché, nel caso di progetto imprenditoriale diretto a ridimensionare l’organico dell’intero complesso aziendale al fine di diminuire il costo del lavoro, l’imprenditore può limitarsi all’indicazione del numero complessivo dei lavoratori eccedenti suddiviso tra i diversi profili professionali contemplati dalla classificazione del personale occupato nell’azienda, tanto più se si esclude qualsiasi limitazione del controllo sindacale e in presenza della conclusione di un accordo con i sindacati all’esito della procedura, che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione”.

21. La motivazione della sentenza, alla quale si rinvia, spiega perché, in quel contesto specifico, le indicazioni fornite nella comunicazione del datore di lavoro siano conformi a quanto richiesto dall’art. 4, terzo comma, della legge 223 del 1991 e spiega, più in generale, perché il criterio adottato per la individuazione dei lavoratori da licenziare sia conforme ai principi desumibili dagli artt. 1 e 24 della legge 223 del 1991 e dall’assetto complessivo dell’ordinamento (schematizzati al paragrafo n. 7).

22. Con riferimento al terzo ed ultimo motivo, deve rilevarsi che non può condividersi il pensiero della Corte d’appello di Firenze quando considera illegittimo il criterio concordato tra azienda e sindacati, costituito dalla pensionabilità dei lavoratori.

23. La Corte di Firenze ritiene che adottare come criterio di individuazione del personale da licenziare quello del possesso dei requisiti per andare in pensione sia una discriminazione in base al fattore età e considera tale scelta illegittima.

24. In realtà, l’affermazione che ha portato la Corte a ritenere illegittimo il criterio non è decisa, ma alquanto problematica, perché nel passaggio cruciale della sentenza si parla di “consistenti perplessità” sulla legittimità del criterio di scelta dei licenziandi “basato unicamente sul fattore dell’età, qual è il criterio dell’anzianità contributiva utilizzato dall’accordo”.

25. Queste perplessità, invero, non sono idonee a fondare l’illegittimità del criterio, per una duplice ragione. In primo luogo, il criterio concordato tra l’azienda e le organizzazioni sindacali non è basato sull’età in sé, ma sulla presenza dei requisiti per andare in pensione. Non è affatto detto che i lavoratori così individuati siano i più anziani. Possono aversi casi di lavoratori più anziani di età, che a causa della loro storia lavorativa non presentano i requisiti per andare in pensione, che invece hanno lavoratori meno anziani di loro.

26. In secondo luogo, una volta accertato che sussisteva la necessità di licenziare parte dei lavoratori, la scelta, condivisa dai sindacati, di individuare i lavoratori da licenziare in coloro che avevano i requisiti per passare dal lavoro alla pensione, mantenendo in servizio coloro che invece sarebbero passati dal lavoro alla disoccupazione rimanendo privi di fondi di reddito, è una scelta di cui è difficile negare la ragionevolezza.

27. Non può, penante condividersi la tesi della Corte di Firenze che da una perplessità, per quanto forte, fa derivare l’illegittimità dei criterio concordato in sede di autonomia collettiva.

28. ln più occasioni il criterio della prossimità al trattamento pensionistico è stato ritenuto da questa Corte conforme al principio di non discriminazione in ragione dell’anzianità, anche nella sua dimensione europea, nonché a criteri di razionalità ed equità (cfr, in particolare, 24 aprile 2007, n. 9866; e 21 settembre 2006, n. 20455, alla cui motivazione si rinvia).

29. In conclusione, i tre motivi di ricorso devono essere accolti. La sentenza deve essere cassata, con rinvio al giudice di merito per l’accertamento reso necessario dall’accoglimento del primo motivo nei termini di cui si è detto.

30. La Corte di appello di Firenze, in altra composizione, deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

Accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Firenze, in diversa composizione, che deciderà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

 

Contratti collettivi, licenziato per giusta causa

La Suprema Corte di Cassazione con Sentenza del 31 gennaio 2012 n. 1405 è tornata sul tema del licenziato per giusta causa dovuto a previsioni contenute negli accordi collettivi.

La Corte non esclude che il giudice possa far riferimento alle definizioni di giusta causa contenute nei contratti collettivi, ma non ne è vincolato dovendo altresì valutare caso per caso la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi.

Si evince pertanto che il giudice può escludere che il comportamento rappresenti di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno contraddistinto.

          CORTE DI CASSAZIONE – Sez. Lavoro –  Sentenza 31 gennaio 2012 n. 1405

                                            Svolgimento del processo

La Corte di Appello di Bari, con sentenza del 3.7.2007, rigettava l’appello proposto dalla società P. s.r.I. avverso la decisione del giudice di primo grado, che aveva accolto la domanda di C.L. avente ad oggetto l’impugnativa del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla società suindicata in data 7.11.2002 e, per l’effetto, disposto la reintegrazione dell’appellato nel posto di lavoro, condannando la società al risarcimento dei danni, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori. Rilevava la Corte territoriale che gravava sulla società P. l’onere di provare le modalità del fatto ascritto al C. E cioè l’appropriazione furtiva, nonché il suo oggetto (scatoloni da imballaggio aziendali, nuovi di fabbrica), e che dalle prove espletate era emerso pacificamente che il lavoratore avesse portato fuori dall’azienda alcuni fogli di cartone, ma non anche che si trattasse di scatoloni da imballaggio aziendali nuovi di fabbrica, avendo i testi escussi dichiarato che il materiale asportato non era adoperato per la lavorazione od utilizzato per il confezionamento dei prodotti, ma era solo di risulta, destinato ad essere gettato o poggiato sotto i macchinari ad iniziativa degli stessi operai per non sporcare il pavimento.

Peraltro, dei cartoni il C. si era appropriato non in modo furtivo, ma con la collaborazione di un collega di lavoro, al termine del turno di lavoro, ed inoltre il lavoratore non aveva mai subito rilievi di natura disciplinare in passato. Osservava, poi, la Corte territoriale che, anche in presenza di clausole della contrattazione collettiva che prevedano, per specifiche inadempienze del lavoratore, la sanzione del licenziamento (nello specifico art. 71 lett. b ccnl “per il furto e il danneggiamento volontario di beni aziendali”), il giudice deve accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate, nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione. Non poteva, infine, ritenersi fondata, per mancanza di prova da parte del datore, la censura relativa all’entità del risarcimento, che, secondo la società, era da contenere nella misura minima di legge per non avere il lavoratore usato l’ordinaria diligenza nel ridurre l’entità del pregiudizio, attivandosi in modo adeguato per rinvenire una nuova occupazione.

Per la cassazione di tale decisione ricorre la società P., con quattro motivi.

Resiste il C. con controricorso.

Motivi della decisione

Con il primo motivo, la società ricorrente denunzia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2730, 2735 e 2697 c.c., degli artt. 115 e 116 c.p.c., ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 3, cpc, nonché I’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c., assumendo la contraddittorietà della motivazione laddove, pur avendo sostenuto come pacifica la circostanza dell’avere il C. portato via alcuni fogli di cartone, afferma poi che non era stato provato l’oggetto dell’appropriazione. Riporta deposizioni dei testi che confermerebbero che gli stessi non erano stati presenti ai fatti e rileva che il C. aveva confessato di essersi appropriato di alcuni fogli per salvaguardare la moquette del bagagliaio della sua auto e che, comunque, la circostanza che detti fogli fossero o meno nuovi di fabbrica non assumesse rilevanza ai fini della valutazione della gravità della condotta. Formula quesiti riferiti all’onere della prova circa la qualità e destinazione dei fogli di carta, da considerare materiale di risulta o meno, e sulla possibilità di conferire rilievo a testimonianze rese de relato.

 Con il secondo motivo, la ricorrente si duole della violazione e/o falsa applicazione del CCNL, del 27.4.2000 per gli addetti all’industria calzaturiera e del codice disciplinare aziendale e dell’art. 112 c.p.c., ai sensi dell’art. 360, 1 comma, n. 3 c.p.c., nonché dell’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c.

Rileva che il furto ed il danneggiamento volontario di beni aziendali era condotta contemplata dal codice disciplinare quale giustificativa della sanzione espulsiva e che, quindi, la valutazione di tale comportamento come illecito disciplinare meritevole di licenziamento era stata già compiuta autonomamente in sede collettiva, con necessità per il giudice di adeguarsi alla stessa. Anche in relazione a tale motivo formula corrispondenti quesiti, ai sensi dell’art. 366 bis c.p.c.

Con il terzo motivo, denunzia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 115 e 116 c.p.c., e la violazione e/o falsa applicazione degli art. 2119 c.c. ed 1 della legge n. 604/66, ai sensi dell’art. 360, 1 co., n. 3, c.p.c, nonché I’omessa insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c. Evidenzia che le circostanze valorizzate dalla Corte d’appello non trovano riscontro negli atti processuali e non rappresentano elementi costitutivi del reato di furto, ma, al più, identificano le aggravanti del delitto in questione e pone quesiti, con i quali domanda se l’appropriazione abusiva di beni aziendali per farne uso personale concretizzi una condotta lesiva degli obblighi di diligenza e fedeltà e se tale condotta rientri nell’ipotesi di cui all’art. 624 c.p. e sia di per sé idonea a ledere il vincolo fiduciario, indipendentemente dal valore dei beni aziendali sottratti; se la sanzione del licenziamento sia proporzionata, specie se l’autore si sia reso responsabile di precedente addebito e se sia congrua una motivazione che si fondi su elementi che non trovano riscontro negli atti processuali, nonché sulla correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale di giusta causa e giustificato motivo soggettivo, avendo omesso il giudice del merito di rispettare i criteri e principi dell’ordinamento generale (principi di cui agli artt 4 e 41 Cost.) del c.c.n.l. di categoria e del codice disciplinare, ribadendo che la gravità dell’inadempimento prescinde dal numero degli illeciti.

 Infine, con il quarto motivo, lamenta la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 1218, 1227 e 2729 c.c., in relazione all’art. 18 L. n. 300/70, nonché I’omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, ex art. 360, 1 co., n. 5, c.p.c., rilevando che non ha tenuto conto la Corte territoriale dei dettami di cui all’art. 1227 c.c.. e domandando se, in tema di liquidazione del danno, trovano ingresso i principi di graduazione della responsabilità e, in particolare, l’art. 1218 c.c., art. 1225 c.c. art. 1227 c.c. e se il giudice può conferire rilievo alla deduzione, da parte del datore, del concorso del fatto colposo del lavoratore o della colpevole astensione di questi da comportamenti idonei ad evitare l’aggravamento del pregiudizio arrecato.

II ricorso è infondato e come tale va respinto.

In merito alla doglianza espressa con il primo motivo di ricorso, deve osservarsi che non si contesta la valutazione compiuta circa l’attendibilità dei testi ritenuti favorevoli al lavoratore che avevano indicato quale oggetto di appropriazione da parte del predetto cartoni inutilizzabili e destinati a rifiuti (diverso da quello indicato nella lettera di contestazione) e che le censure sollecitano una rivisitazione del merito, non consentita nella presente sede di legittimità, tenuto conto del principio, ripetutamente affermato da questa Corte, che il ricorso per cassazione, con il quale si facciano valere vizi di motivazione della sentenza, impugnata a norma dell’art. 360 n. 5 cod. proc. civ., deve contenere – in ossequio al disposto dell’art. 366 n.4 cod. proc. civ., che per ogni tipo di motivo pone il requisito della specificità sanzionandone il difetto – la precisa indicazione di carenze o lacune nelle argomentazioni sulle quali si basano la decisione o il capo di essa censurato, ovvero la specificazione d’illogicità, consistenti nell’attribuire agli elementi di giudizio considerati un significato fuori dal senso comune, od ancora la mancanza di coerenza fra le varie ragioni esposte, quindi l’assoluta incompatibilità razionale degli argomenti e l’insanabile contrasto degli stessi. Ond’è che risulta inidoneo allo scopo il far valere la non rispondenza della ricostruzione dei fatti operata dal giudice del merito all’opinione che di essi abbia la parte ed, in particolare, il prospettare un soggettivo preteso migliore e più appagante coordinamento dei molteplici dati acquisiti, atteso che tali aspetti del giudizio, interni all’ambito della discrezionalità di valutazione degli elementi di prova e dell’apprezzamento dei fatti, attengono al libero convincimento del giudice e non ai possibili vizi “dell’iter” formativo di tale convincimento rilevanti ai sensi della norma in esame. Diversamente, si risolverebbe il motivo di ricorso per cassazione ex art. 360 n.5 cod. proc civ. in un’inammissibile istanza di revisione delle valutazioni effettuate ed, in base ad esse, delle conclusioni raggiunte dal giudice del merito, cui, per le medesime considerazioni, neppure può imputarsi d’aver omesso l’esplicita confutazione delle tesi non accolte e/o la particolareggiata disamina degli elementi di giudizio ritenuti non significativi, giacché né l’una né l’altra gli sono richieste, mentre soddisfa l’esigenza di adeguata motivazione che il raggiunto convincimento risulti da un esame logico e coerente di quelle, tra le prospettazioni delle parti e le emergenze istruttorie, che siano state ritenute di per sé sole idonee e sufficienti a giustificarlo (in tali termini, cfr. Cass. 23 maggio 2007 n. 120520). Nella specie non risulta che la doglianza abbia evidenziato i profili di omissione, insufficienza o contradittorietà della motivazione nei termini consentiti in sede di legittimità, indicati dalla pronunzia richiamata.

Il secondo motivo va anch’esso disatteso, sulla base della considerazione che i principi posti dalla ricorrente a sostegno della censura sono smentiti da quanto affermato da numerose decisioni di questa Corte (cfr., tra le altre, Cass. 14.2.2005 n 2906, Cass. 18 2.2011 n. 4060), in tema di licenziamento, che hanno sancito che la nozione di giusta causa è nozione legale e che il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi. Nelle indicate pronunce è stato anche osservato che ciò non esclude che il giudice possa fare riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità, aggiungendosi che il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, e che il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. sent. Cass. cit.)-

Quanto al principio di proporzionalità, deve richiamarsi ulteriore pronunzia di questa Corte, che ha affermato il principio secondo cui spetta al giudice del merito procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, secondo un apprezzamento di fatto che non è rinnovabile in sede di legittimità, bensì censurabile per vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione (cfr., in tal senso, Cass. 19 ottobre 2007 n. 21965). Da tale insegnamento discende la correttezza dell’esame della complessiva vicenda fattuale compiuta dal giudice del merito e la incapacità delle denunzie motivazionali dedotte a porne in evidenza vizi che comportino la cassazione della pronunzia impugnata. In ogni caso, il motivo sarebbe anche improcedibile in relazione alla deduzione di violazione di norme contrattuali, atteso che in base a giurisprudenza consolidata di questa Corte (Cass. Sez. lav., 11.2.2008 n. 6432, Cass. sez. lav., 5.2.2009 n. 2855, Cass. sez. lav., 2.7.2009 n. 15495) è necessario il deposito del testo integrale del contratto, in forza del dettato letterale dell’art. 369 c.p.c, comma 2, n. 4 (come modificato dal D.Lgs. 2 febbraio 2006, n. 40), il quale prevede che gli atti processuali, i documenti e i contratti o accordi collettivi su cui il ricorso si fonda devono essere depositati insieme al ricorso a pena di improcedibilità, norma che non sembra prevedere deroghe, consentendo il deposito solo di stralci del contratto collettivo da interpretare.

Il terzo motivo si incentra sulla dedotta valorizzazione, da parte della Corte territoriale, di elementi privi di riscontro negli atti processuali e, comunque, irrilevanti ai fini della valutazione della idoneità dei fatti a ledere il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto, ma la genericità e reiterazione di profili già evidenziati nei precedenti motivi si riflette nella genericità anche dei quesiti formulati, che non indicano la regula iuris violata e quella diversa ritenuta applicabile in riferimento allo specifico oggetto della controversia e comportano l’inammissibilità del relativo motivo di impugnazione anche in ragione della considerazione che , non avendo riguardo specificamente alle argomentazioni sviluppate ed essendo del tutto astratti, si rivelano privi di ogni riferimento all’errore di diritto pretesamente commesso dal giudice del merito nel caso concreto esaminato (cfr., ad es.. Cass S.U. 5 gennaio 2007 n. 36 e 5 febbraio 2008 n. 2658).

Infine, con riguardo all’ultimo dei motivi, ugualmente i quesiti si connotano in termini di genericità per le considerazioni svolte con riferimento al precedente motivo, in quanto gli stessi per come formulati dalla società appaiono in buona sostanza estranei alla esposizione della censura e comunque astratti, sì che devono ritenersi inesistenti, con conseguente inammissibilità del motivo, ai sensi dell’art. 366 bis c.p.c. (in tal senso v. fra le altre Cass. 10.1.2011 n. 325)

Alla stregua delle esposte considerazioni, il ricorso va complessivamente respinto e le spese di lite del presente giudizio, per il principio della soccombenza, cedono a carico della società, nella misura liquidata in dispositivo.

P.Q.M.

 Rigetta il ricorso e condanna la società al pagamento, in favore del C. delle spese del presente giudizio, liquidate in euro 40,00 — per esborsi, euro 4000,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA

LICENZIATO il vigilante che fa telefonate private in orario di lavoro

Con la sentenza 04.04.2012, n. 5371 la Corte di Cassazione sezione lavoro, acconsente all’acquisizione dei tabulati telefonici e respinge il ricorso del lavoratore  licenziato addetto a svolgere attività di vigilanza in un ospedale pubblico.

La Corte afferma che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti a accertare condotte illecite del lavoratore, cosiddetti controlli difensivi, quali, ad esempio, il che è avvenuto nel caso di specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate

 

Corte di Cassazione Sez. Lavoro – Sent. del 04.04.2012, n. 5371

Presidente Lamorgese – Relatore Arienzo

Svolgimento del processo

Con sentenza del 25.3.2009, la Corte di Appello di Lecce rigettava l’appello proposto da P.E. avverso la decisione di primo grado che aveva respinto la domanda del predetto, intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli dall’istituto di vigilanza I., per carenza della giusta causa e del giustificato motivo in riferimento a condotta consistita nell’avere effettuato, nel corso della sua attività di sorvegliante addetto all’ingresso nell’ospedale ss. (…) , una telefonata in data 16.12.2001, della complessiva durata di due ore, altre tre in data 23.12.2001, della complessiva durata di oltre un’ora, nonché ulteriori telefonate oggetto di separata contestazione in data 7 dicembre ed altre undici del 24.12.2001, tutte di svago.
Osservava la Corte territoriale che non era stato violato il divieto di utilizzazione di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, atteso che non vi era stata lesione della dignità e riservatezza del P. , in quanto questi svolgeva la propria prestazione lavorativa in postazione chiusa, che in tale postazione si trovava un’utenza telefonica dell’Ospedale, che erano stati acquisiti non dal datore, ma dall’azienda ospedaliera – soggetto estraneo al rapporto di lavoro – i tabulati per l’accertamento di telefonate abusive e che gli ultimi tre numeri delle telefonate ritenute abusive erano stati criptati. L’acquisizione dei tabulati era avvenuta per fornire chiarimenti all’azienda ospedaliera, la quale aveva avuto modo di rilevare il numero eccessivo delle chiamate.
Non poteva dubitarsi, secondo la Corte del merito, della prova dei fatti contestati, essendo le telefonate avvenute in uno spazio temporale in cui il turno di lavoro era quello del P. Rilevava il disvalore della condotta, lesiva delle esigenze di efficace svolgimento dell’attività di vigilanza in ospedale pubblico ed osservava che, peraltro, neanche poteva trovare accoglimento la censura di tardività della contestazione disciplinare, in quanto effettuata in tempi compatibili con le esigenze di accertamento dei fatti e di lettura dei tabulati acquisiti Conclusivamente, il giudice del gravame evidenziava l’univocità, gravità e concordanza degli indizi di commissione del fatto da parte del P. e l’irrilevanza dell’asserita assenza di danno.
Per la cassazione della decisione ricorre il P. , con cinque motivi di impugnazione, illustrati con memoria depositata ai sensi dell’art. 378 c.p.c.
Si costituisce, con controricorso, la società.

Motivi della decisione

Con il primo motivo, il P. denunzia violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, con riferimento all’art. 4 della legge 300 del 1970, chiedendo se la violazione del menzionato articolo è configurabile quando viene utilizzato il risultato finale (tabulato) di un controllo elettronico eseguito sull’utenza telefonica.
Con il secondo, ascrive alla sentenza impugnata la violazione e falsa applicazione di norme di diritto (art. 115 c.p.c.) e l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione della stessa, osservando che il tabulato è stato utilizzato in maniera distorta, in danno del lavoratore, il quale è stato indotto ad ammettere l’addebito in sede sindacale per evitare il licenziamento. Esprime dubbi sulla attendibilità probatoria dei tabulati, in mancanza di procedimento penale e domanda se la violazione del principio di disponibilità delle prove (art. 115 c.p.c.) è ravvisabile nel caso di specie, in cui si attribuisce la responsabilità di un fatto in maniera indiretta, sul semplice presupposto di un documento, senza avere fornito alcuna prova sulla condotta illecita del lavoratore incolpato.
Con il terzo motivo, il ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione di norme di diritto, nonché omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione, rilevando l’insussistenza della immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza di tale attività. Con quesito ai sensi dell’art. 366 bis c.p. e, domanda se la violazione del principio dell’immediatezza della contestazione è ravvisabile nel caso di specie, in cui, dalla data della scoperta del fatto a quella della contestazione, sono trascorsi venti giorni.
Con il quarto motivo, il P. deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto (artt. 115 cpc e 2697 c.c.), nonché omessa insufficiente e contraddittoria motivazione della sentenza, con riguardo alla mancanza o esiguità del danno economico subito, asserendo che è viziata nella motivazione la sentenza del merito che, in assenza di un danno rilevante, applica la sanzione disciplinare più grave e sostenendo che la parte che intende avvalersene non ha fornito prova alcuna della gravità del fatto commesso.
Infine, con il quinto motivo, viene denunziata l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione con riguardo alla mancata applicazione di sanzioni omogenee per medesimo illecito contestato ad altri dipendenti.
Il ricorso è infondato. Quanto al primo motivo, si osserva che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dall’art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, come nella specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (cfr., in tali termini Cass. 3.4.2002 n. 4746; Cass. 28.1.2011 n. 2117 e, da ultimo, Cass 23.2.2012 n. 2712).
Il principio affermato nella sentenza impugnata è, dunque, conforme a quello affermato dalla richiamata giurisprudenza di legittimità, che ha ripetutamente ribadito che, in tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dall’art. 4 dello statuto dei lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od di altre apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l’illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro (cfr, in particolare, Cass. 2117/2011 cit.). Nel caso considerato il P. operava, invero, in una guardiola posta all’interno del presidio ospedaliere, cui erano addetti per la sorveglianza all’ingresso lavoratori della società intimata, che aveva in appalto la gestione del servizio di sorveglianza ed i tabulati erano stati acquisiti dall’Ospedale, che aveva rilevato un numero eccessivo di telefonate effettuate dall’ufficio ove operavano i lavoratori dell’impresa appaltatrice del servizio. Ricorrono, pertanto, i requisiti che consentono la utilizzabilità delle dette risultanze a fini processuali.
Destituita di giuridico fondamento è, poi, la seconda doglianza, atteso che il tabulato è stato utilizzato quale indizio di notevole rilevanza a carico del P. , che liberamente ammettendo in sede sindacale – e non vi sono motivi per ritenere il contrario – di avere effettuato molte delle telefonate per le quali era stato rilevato il suo turno di presenza, ha contribuito a conferire certezza alla riferibilità soggettiva del comportamento contestato sulla base del materiale probatorio acquisito, onde deve ritenersi che sia stato fatto corretto uso delle risultanze documentali e degli ulteriori rilevanti indizi a suo carico, non potendo sostenersi che l’accertamento di responsabilità dovesse essere condotto preliminarmente in sede penale.
Al riguardo occorre considerare che il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, anche nel caso in cui lo stesso sia comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell’accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall’esito del procedimento penale e che, in ogni caso, poi, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere dal giudice operata alla stregua della “ratio” degli art. 2119 cod. civ. e 1 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali. Alla luce dei principi appena affermati è stato sancito che non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l’assoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell’immediata risoluzione del rapporto (cfr, ex multis, Cass. 5 agosto 2000 n. 10315).
La dedotta violazione del principio di immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza dell’attività posta in essere da dipendente è insussistente anche sotto il profilo del vizio di motivazione invocato, attesa la necessità per il datore di lavoro di accertare, in un lasso di tempo che si presenti ragionevole, i fatti oggetto di contestazione ed essendo stato correttamente giudicato congruo il periodo di venti giorni indicato dal ricorrente, con decorrenza dalla data di scoperta di un fatto segnalato dalla struttura ospedaliera e suscettibile di autonoma verifica da parte della società che intratteneva il rapporto di lavoro con lo stesso. Al riguardo giova richiamare decente insegnamento giurisprudenziale alla cui stregua “nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente” (cfr. Cass. 8 marzo 2010 n. 5546). Nella pronuncia da ultimo menzionata è stato evidenziato anche che la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato (v., per affinità al caso considerato, Cass. cit., nella quale il giudizio si è concluso con la conferma della sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di un’azienda telefonica determinato dall’uso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nell’invio di decine di migliaia di “s.m.s.”, aveva escluso l’intempestività della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dall’inizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto l’esame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito).
Sotto il profilo dedotto della mancanza di proporzionalità della sanzione rispetto all’eseguito del danno economico cagionato, va osservato che, nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedeltà all’impresa, di cui all’art. 2105 cod. civ., la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per se stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa (cfr, tra le altre, Cass 16.9.2002 n. 13536, Cass 4.12.2002 n. 17208, Cass. 27.9.2007 n. 20221, 8.1.2008 n. 144, Cass. 7.4.2010 n. 17514; Cass 7.4.2011 n. 7948). In particolare, spetta al giudice del merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto della vicenda processuale, che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 17514/2010 cit.), e nella specie è stato conferito giusto risalto al tipo di attività svolta dall’addetto alla sorveglianza all’ingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della società che aveva in appalto il servizio.
Infine, a prescindere dalla novità della questione prospettata, deve disattendersi la ricorrenza del dedotto vizio della motivazione in relazione alla mancanza di sanzione omogenea per medesimo illecito posto in essere da altri dipendenti. Ed invero, è stato affermato in precedenti di questa Corte (cfr, in particolare Cass. 8 marzo 2010 n.. 5546) che, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore é tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, atteso che solo l’identità delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe, peraltro, nel caso considerato, neanche specificate dalla parte interessata, come evidenziato dalla Corte territoriale.
Le esposte argomentazioni conducono al complessivo rigetto del ricorso, laddove le spese del presente giudizio cedono, nella misura determinata in dispositivo, a carico del ricorrente, in applicazione del principio della soccombenza.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 40,00, per esborsi, Euro 2.500,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA.

Depositata in Cancelleria il 04.04.2012

Cause di estinzione del rapporto di lavoro subordinato

Il rapporto di lavoro subordinato può sciogliersi per una pluralità di cause tipizzate dall’ordinamento come:

– scadenza del termine

-morte del lavoratore

-accordo delle parti

-recesso del lavoratore (dimissioni)

-recesso del datore di lavoro (licenziamento)

-impossibilità sopravvenuta o causa di forza maggiore

-altre cause previste dalla legge.

La causa più frequente di estinzione del rapporto di lavoro subordinato è rappresentata dal recesso di una delle parti.

Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato la disciplina è contenuta nell’articolo 2119 cc. Sia che il lavoratore sia licenziato o dimissionato la disciplina è la medesima. Infatti non è previsto il recesso dal contratto di lavoro prima dello scadere del termine stabilito salva giusta causa. In assenza di giusta causa infatti la parte recedente potrebbe essere chiamata a risarcire all’altra il danno da questa subito per il recesso anticipato.

La disciplina del recesso nel rapporto a tempo indeterminato invece comporta la libera recedibilità del lavoratore (salvo quanto previsto dal art 2118 cc) mentre il recesso del datore di lavoro è sottoposto alla sussitenza di una causa giustificatrice.

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